Discriminación indirecta en el ámbito laboral

Luis Raúl González Pérez

La discriminación indirecta consiste en que una norma o práctica, en apariencia neutra, impacta de manera distinta a un determinado grupo de personas.

Este concepto surgió con la sentencia de la Corte Suprema de Estados Unidos en el caso Griggs vs. Duke Power Company, de 1971. Los antecedentes se remontan a los años previos a la aprobación de la Ley de Derechos Civiles de 1964, cuando la empresa Duke Power empleaba trabajadores afroamericanos únicamente en una de las áreas que la conformaban, donde los salarios eran considerablemente más bajos que en el resto.

Aprobada la ley, la segregación racial en el empleo fue prohibida, por lo que si bien la empresa eliminó formalmente la política que separaba a los trabajadores según el color de la piel, incluyó como requisitos para contratar personal la previa aprobación de exámenes y la presentación del certificado de bachillerato, lo que afectaba más a los trabajadores afroamericanos, quienes comúnmente tenían una menor preparación académica.

Al conocer del asunto, la Corte determinó que los requisitos laborales tenían que estar relacionados directamente con las funciones del puesto, por lo que si no se acreditaba tal vinculación existía una discriminación indirecta, pues la exigencia de requisitos especiales para ocupar un puesto afectaba de manera desproporcionada a los trabajadores afroamericanos.

Por otra parte, el 8 de abril de 1976 el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas resolvió el asunto Defrenne II, donde retomó el concepto de discriminación indirecta surgido en Estados Unidos. El asunto se originó por la denuncia presentada por Gabrielle Defrenne, una mujer que se desempeñaba como azafata de una compañía aérea, y que conforme al convenio colectivo de trabajo fue obligada a jubilarse al cumplir cuarenta años.

En la demanda argumentó que sus compañeros hombres se jubilaban a los cincuenta años y, por tanto, tenían derecho a una pensión mayor, por lo que el contrato colectivo afectaba más a las mujeres. Al resolver el caso, el tribunal determinó que el contrato era discriminatorio al impedir que las mujeres gozaran de los mismos derechos que los hombres que realizaban idénticas funciones.

Respecto a México, una tesis reciente de la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación derivada del amparo en revisión 1058/20014, señala que es necesario que en la legislación el hombre y la mujer tengan las mismas oportunidades, por lo que no basta que la ley garantice un trato idéntico, sino que en ocasiones deben tenerse en cuenta las diferencias biológicas que hay entre ellos y las que la cultura y la sociedad han creado, para determinar si el trato que establece la ley es o no discriminatorio.

Agrega que en ciertas ocasiones es necesario que la ley establezca distinciones precisamente para equilibrar las diferencias, pero que esas distinciones deben apegarse al test de proporcionalidad para no afectar derechos humanos.

Estos ejemplos y criterios sirven para demostrar que la discriminación indirecta debe evitarse en la legislación y en el empleo, con el objetivo de promover y garantizar la igualdad laboral en nuestro país.

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